Afwijkende cao afspraken, aardverschuiving in cao land

Regelmatig zien we afwijkende cao afspraken die door grote werkgevers zijn gemaakt in de afgelopen periode in het nieuws. Of hebben aangegeven van cao te willen wisselen. Het verminderen van personeelskosten geldt hiervoor als belangrijke factor en tevens voor het uiteindelijke succes. Zeker bij de overnames in de afgelopen periode van met name noodlijdende bedrijven zoals Hema, Blokker en Big Bazaar. De nieuwe ondernemer wil/zal op diverse gebieden kostenbesparingen realiseren. En een snelle manier kan dan zijn, het openbreken van de huidige cao, het afsluiten van een nieuwe cao voor huidige en/of nieuwe medewerkers en/of het aansluiten bij een meer passende en vaak goedkopere cao.

Het kostenaspect speelt echter niet alleen bij overnames een rol. Ook bij startups worden de personeelskosten nauwlettend in de gaten gehouden. Bij enkele startups in de detailhandel hebben we al gezien dat deze niet volledig onder een cao vallen, zoals deze momenteel zijn opgesteld. Want met name in de detailhandel zien wij op dit moment veel gebeuren in Nederland. De oude traditionele detailhandel, zoals wij die kennen is meer en meer aan het transformeren naar (deels) webshops, die onder een andere, vaak goedkopere, cao vallen.

Casus Hema

Reeds in april werd bekend dat de Hema, onder leiding van een nieuwe directie, wil overstappen naar een andere cao, lees beloningsafspraken, voor het grootste deel van haar werknemers. Op die manier moeten de kosten bij de winkelketen verder verlaagd worden. En dit moet vooral komen uit lagere beloningen voor nieuwe medewerkers. De eigen Hema cao vindt de nieuwe directie veel te duur, in vergelijking met de detailhandel cao bijvoorbeeld.

De intentie vanuit Hema was dat er onder de streep voor de huidige medewerkers niets werd gewijzigd in de beloning(en), maar dat er voor de nieuwe medewerkers afwijkende cao afspraken lees andere voorwaarden zouden worden afgesproken. Uiteindelijk heeft dit geresulteerd in een nieuwe cao voor alle nieuw in dienst te komen medewerkers. Deze cao, die alleen met de CNV is afgesproken, heeft een looptijd van 1,5 jaar. CNV beschouwt de cao echter als een overgangsregeling, omdat de Hema voornemens was om van de eigen Hema cao naar de grotere detailhandel cao over te stappen.

Wat zien we gebeuren?

Bij het afspreken van een cao zijn zowel de werkgever als de werknemersvertegenwoordiging de betrokken partijen. Vanuit de werknemers zitten deze aan tafel bij monde van bijvoorbeeld het FNV, de CVN, de Unie etc etc.. Belangrijk is dat de vertegenwoordiging ook daadwerkelijk de achterban vertegenwoordigt en daarom ook een stem kan, mag en moet hebben in het proces.

Maar bij de casus Hema is er dus een van de twee werknemersverenigingen van tafel gelopen. De FNV vond het standpunt van de Hema, om een knip aan te brengen tussen het huidige en het nieuwe personeel. Met daarin een verschil qua beloning niet passen bij hun motto “gelijk werk, gelijke beloning”. Wat zij zien als een absoluut recht. En zij in hun ogen niet kunnen verklaren naar hun achterban dat er een wezenlijk verschil is tussen de oude en nieuwe cao. De afwijkende cao afspraken zijn echter wel goed verankerd en beargumenteerd in de afgesproken tijdelijke cao, waardoor de cao’s naast van toepassing blijven. En daarmee het beloningsverschil kan en mag bestaan. Tel hierbij op dat er gelijktijdig ook een start is gemaakt met het voorsorteren op de migratie naar de detailhandel cao voor in ieder geval het nieuwe personeel in de tijdelijke cao. Maar idealiter voor alle personeelsleden.

Wanneer is de overstap naar een andere cao van toepassing?

Het merendeel van de fysieke webwinkels heeft of krijgt een nieuw verkoop- en leveringskanaal via een webshop of portal. Deze verschuiving zou best eens het succes of de overlevingsfactor kunnen worden voor de winkelketens die voorheen afhankelijk waren van traditionele verkoop in de winkel. De oude detailhandel zoals wij deze kennen.

Als we dan vanuit een HR perspectief kijken naar de bovenstaande Hema casus, is de aard van de werkzaamheden van de winkelmedewerker puur retail te noemen. Immers op de een of andere manier is de klant fysiek in de winkel aanwezig. Kijken we vervolgens naar een andere manier van verkopen, het online winkelen, heeft de klant, in principe, geen contact met medewerkers. De winkel is een online omgeving, waar de klant alle handelingen verricht om tot de koop over te gaan. Waarna vervolgens door medewerkers “aan de achterkant” het artikel verstuurt, of klaargelegd wordt op een afhaalpunt.

Hier zien we dus 2 zeer verschillende vormen van bedrijf of een mix van beide vallend in een andere cao. De vraag nu is, wanneer geldt welke cao? Er is sprake van de detailhandel cao, sowieso voor de winkel. Maar de vraag ligt meer bij logistiek en magazijnwerkzaamheden. Zijn deze werkzaamheden die uitgevoerd worden ten behoeve van de fysieke winkel onder te brengen in de detailhandel cao? En die van het online afzetkanaal enkel te zien vallend binnen de groothandels cao. En hoe zit het dan met de mensen die enkel het online bestelde en betaalde artikel in de fysieke winkel klaarleggen en dergelijke?

Wat voor oplossingen zijn er?

De insteek van investeerders is vaak, logischerwijs, kostenreductie wat gepaard gaat met besparingen op “handjes”. Dit kan door minder personeel (in te zetten), maar ook door lagere salarissen, werkzaamheden splitsen en meer. Een belangrijk aspect hierin is ook vergaande flexibilisering van de beloningen en arbeidsomstandigheden, dus afwijkende cao afspraken te maken. Hierbij valt te denken aan andere werktijden, met een andere invulling aan toeslagen of zelfs geen toeslagen meer. Er kan daardoor zelfs een nieuwe vorm van een beloningsstructuur ontstaan, die niet meer aansluit bij de huidige cao. Waardoor wisseling of oprichten van/naar een nieuwe cao noodzakelijk is.

Zoals bij de Hema, zoekt het bedrijf naar oplossingen om zich staande te houden in de steeds veranderende economie. Zonder tekort te doen aan de rechten van de medewerkers. Dat er daarom niet eerdere voorgekomen afspraken worden gemaakt, doet geen afbreuk aan de intentie van de Hema. Wel is zichtbaar geworden dat deze veranderingen nog niet omarmd worden door alle betrokken partijen. Immers zou het zomaar kunnen voorkomen dat daardoor de aansluiting bij een cao niet meer van toepassing is. Of in het geval van de FNV de oude denkbeelden prefereert boven de nieuwe situatie.

Mijn visie hierop

Belangrijk is in mijn ogen dat er oplossingen worden aangedragen om te komen tot een die voor alle partijen werkbaar is. En mogelijk zullen deze innovatieve oplossingen zelfs nieuwe of herziende wet- en regelgeving tot gevolg hebben. Wat uiteindelijk dus kan betekenen dat de hele cao wereld zoals wij die de afgelopen jaren kennen, op de schop moet om het rigide karakter ervan te pareren.

In mijn optiek zal dit ook uitwerking hebben in de werknemersvertegenwoordiging. Immers de vakbonden zijn al diverse malen gepasseerd bij het maken van cao afspraken. Deze zijn dan met de werknemersvertegenwoordiging zelf gemaakt. Denk hierbij aan de Jumbo. Of zoals de FNV bij de Hema van tafel is gelopen. De traditionele vakbonden zullen zich dus ook moeten gaan aanpassen als zij bestaansrecht willen behouden. De rol van de vakbond lijkt inmiddels te zijn gereduceerd tot advies en (rechts)hulp bij arbeidsconflicten. Maar zou beter bijvoorbeeld transitiesupport bij saneringen en overbrugging naar ander werk moeten ondersteunen. Vakbonden zouden zich in eerste instantie moeten houden bij haar startpunt. Het vertegenwoordigen van werknemers (en dus geen zzp’ers).

Geplaatst in CrossWise, HR Advies, Innovatie, MKB.