Veranderingen binnen een bedrijf

Veranderingen binnen een bedrijf en de rol hierbij van de afdeling HR

Veranderingen binnen een bedrijf staan erom bekend dat ze medewerkers doen schrikken. In een inerte staat laten verkeren en vaak zullen ze weerstand bieden aan de veranderingen. Wat kan de afdeling Human Resources hierbij betekenen. En wat  is haar rol bij veranderingen?

Want een van de bekende gevolgen van een veranderingen in een bedrijf, is het verlaten hiervan  door medewerkers. Het zogenaamde vrijwillige personeelsverloop. Dit is voor de werkgever ongewenst verloop, dat wordt geïnitieerd door de betreffende werknemer(s). Dit als direct gevolg van een verandering. Tegelijkertijd wordt een goede bedrijfsvoering gekenmerkt door een flexibele, mogelijkheid tot adaptatie, creërende bedrijfsvoering. Gevolgen waar de afdeling HR mee te maken krijgt en een rol in kan spelen.

Kodak als voorbeeld van tweedeling

Kodak is hier een goed voorbeeld van. Zij kwam eind jaren 90 in de financiële problemen doordat zij niet een voldoende vooruitkijkende blik had. De vastgeroeste bedrijfsstrategie zorgde dat het concurrerende vermogen niet toereikend was. Zij bleven zich namelijk focussen op het produceren van niet-digitale fotoapparatuur. Hierop ontstond een lastige tweedeling, met het personeel aan de ene kant en de bedrijfsvoering aan de andere kant.

Echter, wat voor rol kan het HR-systeem van een organisatie hebben op het effect van weerstand bij werknemers tegen veranderingen? En wat kunnen we leren van de rol die personeelsomstandigheden spelen in de mogelijkheid tot veranderingen  binnen een bedrijf?

Waarom is er weerstand bij veranderingen

Ten eerste is het belangrijk om te kijken naar de reden waarom veranderingen binnen een bedrijf vaak weerstand oplopen. Professor Rosabeth Moss Kante heeft over de verschillende van afzet redenen een paper geschreven. Zij onderscheidt tien verschillende redenen.

  1. Verlies aan / van controle.
  2. Teveel onzekerheid.
  3. Het is een verrassing.
  4. Alles lijkt anders.
  5. Gezichtsverlies.
  6. Zorgen over competenties.
  7. Meer werk.
  8. Rimpeleffecten.
  9. Ressentimenten uit het verleden.
  10. Soms is het echt een bedreiging.

Het is aan te raden om een analyse te maken van de oorzaken die weerstand zouden kunnen bieden bij veranderingen in een bedrijf. Deze analyse is dan ook een eerste stap naar een veranderingsproces dat samen met de werknemers succesvol kan en wordt afgerond.

Welke rol moet HR spelen bij een veranderingen binnen een bedrijf?

Ten tweede is het belangrijk om te kijken naar de rol die de HR afdeling zou moeten spelen bij veranderingen in een bedrijf. Het is bekend dat een sterk HR beleid kan leiden tot succesvolle strategie veranderingen binnen een bedrijf. De HR afdeling mag zich hierbij dan niet verschuilen achter het excuus dat HR onvoldoende inzicht heeft in de gehele bedrijfsvoering of de financiën en daardoor geen sterk HR beleid heeft.

Helaas is het nog te vaak zo dat de werken op een afdeling HR bijna synoniem staat voor een administratieve functie. Echter, de HR afdeling heeft dit zelf in de hand door mee te denken met de business. Maar ook door zich pro-actief op te stellen. De HR afdeling moet hier dus zelf haar verantwoordelijkheid nemen. Zij moet zichzelf als stakeholder zien en zich ook zodanig profileren. Echter, deze omkeer zal ook de nodige investeringen in / bij de afdeling HR met zich meebrengen. Het is aan de HR afdeling om de nut en noodzaak. Alsmede  de meerwaarde van deze investeringen inzichtelijk te maken en te verwoorden. Als voorbeeld zou de HR afdeling consequent bij elke investering aan moeten kunnen geven wat de bijdrage is aan de prestatie van de organisatie. Hierbij kan ook gedacht worden aan de kosten die er komen wanneer de investering achterblijft.

Het hebben van een communicatiesysteem

Wat van belang is in zowel het eerste als het tweede proces is de constructie van een sterk communicatiesystem dat goed werkt door de gehele organisatie. Dit zou gericht moeten zijn op het opbouwen en onderhouden van de HR competenties van directe leidinggevenden. Als laatste is het van belang om met enige regelmaat financiële dan wel niet-financiële prestatie-indicatoren te meten (werknemerstevredenheid, vrijwillig personeelsverloop, productiviteit etc.).

De naleving van deze factoren zouden leiden tot een transparant, consistent en consensusgericht HR beleid. Een HR beleid met drie eigenschappen die centraal staan in de noodzaak om veranderingen  binnen een bedrijf te faciliteren.

Eisen aan het gehele collectieve denkvermogen

Ten derde, deze maatregelen zijn voornamelijk gericht op management acties en niet op de daadwerkelijke personeelsplanning. Het doorvoeren van een strategie veranderingen binnen een bedrijf stelt eisen. Bijvoorbeeld  aan het gehele collectieve denkvermogen van de organisatie. Alle teams spelen een rol in het proces bij veranderingen in een bedrijf. Net zoals in de natuur, overleeft degene die zich het best aan kan passen. Zowel op organisatorisch, als individueel niveau.

Als toevoeging op de eerder genoemde managementinformatie,  is het goed om niet enkel naar de output van een team te kijken. Het aanpassingsvermogen van een team komt namelijk enkel naar voren wanneer de interne dynamiek goed is. Om een succesvolle verandering door te voeren, waarin het personeel gebruik maakt van haar aanpassingsvermogen. Is het belangrijk draagvlak te creëren binnen het team voor de genoemde veranderingen in een bedrijf. Een manier waarop dit kan is door een team een online zelfscan uit te laten voeren waarbij het team reflecteert op de output van haar samenwerking.

Het voorkomen van een ‘Kodak-moment’

De drie bovengenoemde factoren in acht nemend blijkt dat het niet altijd eenduidig waardoor een veranderingsproces soepel loopt.

Ten eerste bestaat er de werknemer als individu. Er zijn verschillende redenen waardoor weerstand kan ontstaan. Deze zullen veelal voorkomen kunnen worden door het faciliteren van het bieden van ruimte, coaching, beloningsystemen en effectieve omgang met de betrokkenen.

Ten tweede bestaat het HR team en haar rol binnen de organisatie. Door middel van een proactieve houding moet de HR afdeling naar een consensus gerichte aanpak.

Ten derde bestaat er dynamiek op de werkvloer in de vorm van teams. De effectiviteit en flexibiliteit hiervan moet duidelijk gemonitord worden.

Een goede uitvoering van deze drie processen lijkt een garantie te zijn voor het succesvol doorvoeren van veranderingen binnen een bedrijf. Hiermee is dan een ‘Kodak-moment’ te  voorkomen.

Geplaatst in CrossWise.